员工为什么不喜欢培养？

当企业扩大到一定格局，培养就显得十分重要，很多企业会成立专门的培养机关，还有一些更具格局的企业会成立自己的“大学”，专注于公司内部员工的培养、提升等等。企业的这些行为从员工关心自身成长的要求来讲，十分之好，但事实上，很多情形下，我们看到很多员工对培养是抱冲突情感的，或许是表面上遵照、参预，私下里委屈满腹。一逮到“散发”的时候，便要狠狠诉一下培养的苦，我们从前工作的某公司，十分看重员工培养，培养完后也会立即与员工沟通知道培养效果，奇怪的是他们的跟进考察表现员工满意度十分高，主动性也很好，赞声一片，而我们的考察却表现：员工普遍对公司培养持冲突情感、培养杀死也不满意、不少人甚至一听到公司要组织培养就很“怵”，“千方百计”想要“逃课”。
员工关心自身的成长，之于年轻员工，甚至比关心收入更为重要（当然成长的结果之一也是为了取得更好的收入），而培养是员工成长的重要的途径之一，但是为什么还会出现员工冲突、阳奉阴违、或许“逃课”的现象呢？在我看来，至少有两个原由是对照普遍和重要的。
其一、很多公司培养常常在休息时间进行——周末、晚上、节假日。中华人民共和国民企中，很多老板始终抱“恨铁不成钢”的神情，总认为员工孤负了自己的良苦居心，经常着重“培养是对员工最好的利益”，“公司在培养方面毫不吝惜惜”……所以，员工要珍重，要懂得感激，基于此，培养就应该在不影响工作的先决条件下进行。事实上，我们的考察表现，员工最最抵触的事就是好不容易下班了、熬到了周末，杀死却通知用来培养。可想而知，带着冲突情感参加培养，其效果能有多好？！无庸怀疑，培养是公司给员工的利益之一，但是在“节假日”面前，这个利益应该是第二位的。所以，公司既然在培养方面已经如此舍得投入了，为什么不再“增加投资”，把培养时间都安置处理在员工的正常工作时间内呢？实际上，多数情形、多数处所，这并不会影响员工整体的工作效率。而因工作特点确实不能在工作期间进行培养的，则可能给呼应的“加班费”又未曾不可呢？！从员工心里来讲，当公司为他提供培养，同时还因为他参加培养而给他付费，他就会十分看重培养，这时，公司向员工要点求，员工也会更乐意接受，培养效果自然会更理想。
其二，培养单位总是想当然的设立科目，而没有知道员工的实际要求，引起科目与员工的实际要求脱节，自然提不起员工参预的主动性，更不会见到明显的效果。和很多企业内训人员挨上，他们普遍反照自己费了很大的精力选科目、找资料、做PPT、有些还要不断的试讲，做了很大的投入，杀死却效果甚微，常常还得不到明白：因为看不到明显的收获，公司不承认自己的劳动收获，员工从内心里也不够配合。这时，培养人员就会十分累、孤独。
我们都知道，培养的结果不在程序，而在于培养后员工正面提升的杀死，从这个角度来讲，任何没有正向改变的培养都是资源的浪费。我们曾工作的某零售业，毫无疑问，工作本领、技巧方面的培养十分重要，所以，内训人员就一次又一次的组织大家做工作方面的培养，但是我们看到效果并不理想，而他们平常的做法是，因为效果不理想，所以，加强培养，多次培养……最后搞得大家都很累。在我看来，更合理的做法应该是，先知道公司既有的工作要求、工艺流程、规程是不是合理，这个程序大概需要和明确实行者深入沟通，知道不实行的原由，一样来讲，员工不实行的原由要么是本领，要么是愿望，这个要深入考察，这一步完成后，我们才有能够做出对准性的培养，所以，培养的关键是要找到职距，以期通过培养来弥补。接下来，就是要考查、要察看、跟进培养效果，拿工作文化用语的培养来讲，培养并不难，关键是要员工去实行，假设培养完后，不考查、不察看，很快又会回到当初的形态。
从员工来讲，他们喜欢的培养只两个特点：
1）培养确实处理了我工作中的难题，让我工作更技艺纯熟了，也更自信了；
2）当我按培养的方法去工作时，我能够取得更好的工作绩效，拿到更多高的收入。满足这两点的培养，很自然会取得员工的支持。
所以，培养的结果在于取得一个更好的杀死，而不是程序。而要保持良好的杀死，我们既大概需要注意培养的方法、时间，如不要在休息时间，更要关心员工对培养真正的要求，从而提供对准性的培养内容，同时要着重培养后的考查、跟进、察看，外聘“专家”们的培养，完了，他双手一甩，拍拍屁股走人，企业内部培养绝不要做成这样竹席。同时，不能为培养而培养，更不要想当然的设立科目。